Wet arbeidsmarkt in balans: aandachtspunten voor transportondernemers

13 februari 2020 - Recentelijk hebben wij u op hoofdlijnen meegenomen in de aandachtspunten voor u als transportondernemer om zo goed mogelijk voorbereid te zijn op een mogelijk nieuwe economische crisis. Een van de punten waar wij u op wezen was de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). In dit artikel zullen wij nader in gaan op de gevolgen van de Wab en welke acties u moet ondernemen.

Wat wijzigt er door de Wab?

Door goed op de hoogte te zijn van de impact van de Wab kunt u onder andere op een goede manier inspelen op de omvang en de opbouw van uw personeelsbestand. Hieronder zullen wij achtereenvolgens in gaan op de belangrijkste wijzingen die voortkomen uit de Wab.

Drie belangrijke wijzigingen voor oproepkrachten

De Wab zorgt voor drie belangrijke veranderingen voor oproepkrachten:

  1. Een oproep dient minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch plaats te vinden (deze termijn kan bij de cao worden verkort naar 24 uur).
  2. De oproepkracht heeft recht op loon over de oorspronkelijke oproep, indien deze oproep binnen vier kalenderdagen wordt gewijzigd of ingetrokken (ook hier geldt dat het termijn bij de cao kan worden ingekort naar 24 uur).
  3. Als de arbeidsovereenkomst (zijnde een oproepovereenkomst) 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever de oproepkracht in de dertiende maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren, waarbij geen sprake kan zijn van een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. De keuze is aan de oproepkracht om dit aanbod al dan niet te accepteren. Hij kan er dus voor kiezen om oproepkracht te blijven. U moet daarna na 12 maanden wederom een aanbod doen.

Acties naar aanleiding van deze wijziging:

  • In kaart brengen met welke werknemers een oproepovereenkomst is gesloten. De procedure omtrent de minimale oproepingstermijn van 4 dagen invoeren en controleren of er in de cao van afwijkende afspraken zijn opgenomen over de oproeptermijn.
  • Voldoet de wijze waarop u werknemers oproept aan de nieuwe regels? Weet u welke rechten een werknemer heeft indien de oproep wordt gewijzigd of ingetrokken?
  • Oproepkrachten die reeds 12 maanden hebben gewerkt een schriftelijk aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.
  • De keuze van de werknemer om de vaste arbeidsomvang al dan niet te accepteren schriftelijk vastleggen.
  • Indien de oproepkracht ervoor kiest om te blijven werken op basis van een oproepcontract, dan moet er na 12 maanden wederom een aanbod voor vaste arbeidsomvang gedaan worden.

Aangepaste WW-premies

Voor flexibele en tijdelijke arbeidsovereenkomsten geldt sinds 1 januari 2020 een hoge WW-premie van 7,94%. Onder voorwaarden geldt dat de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang een lagere WW-premie van 2,94% hebben. Het premieverschil is dus 5%-punt.

Het kan zijn dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege is overgegaan naar onbepaalde tijd en er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanwezig is. Voor deze gevallen krijgt u tot 1 april 2020 de tijd om te zorgen voor een schriftelijke vastlegging én ondertekening door beide partijen. In de tussentijd mag u de lage WW-premie toepassen. Let op: deze coulancemaatregel geldt alleen voor werknemers die al vóór 1 januari 2020 voor onbepaalde tijd in dienst waren.

De lage WW-premie mag ook worden toegepast indien de werknemer onder de 21 jaar is en voor maximaal 48 uur per 4 weken of 52 uur per maand salaris heeft genoten. Ook voor BBL-leerlingen mag de lage WW-premie worden toegepast.

Tot slot geldt dat de werkgever die een uitkering werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) betaalt, ook de lage WW-premie mag hanteren bij (ex-)werknemers die een dergelijke uitkering ontvangen.

Acties naar aanleiding van deze wijziging:

  • In kaart brengen van werknemers met schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zijn de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd schriftelijke vastgelegd en juist in de loonadministratie geadministreerd?
  • Alsnog schriftelijk vastlegging van de onbepaalde tijd arbeidsovereenkomsten voor 1 april 2020 in geval een dergelijke vastlegging ontbreekt.
  • Nagaan of bij werknemers onder de 21 jaar voldaan wordt aan het urencriterium, zodat eventueel de lagere premie kan worden toegepast.

Transitievergoeding

Tot en met 2019 hadden werknemers recht op een transitievergoeding als het dienstverband ten minste 24 maanden had geduurd en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Vanaf 2020 krijgen werknemers vanaf de aanvang van hun dienstbetrekking aanspraak op de transitievergoeding. De transitievergoeding is voortaan naar evenredigheid verschuldigd.

De hoogte van de transitievergoeding bedraagt vanaf 2020 een derde maandsalaris per dienstjaar (pro rata). Dit is omgerekend 2,78% van het salaris.

Acties naar aanleiding van deze wijziging:

  • Heeft u in beeld welke tijdelijke contracten binnenkort aflopen die u niet gaat verlengen?
  • Weet u hoe u de transitievergoeding berekent? En houd daarbij rekening in uw begroting met deze mogelijke extra kosten.

Ketenregeling arbeidsovereenkomsten

De ketenregeling is aangepast vanaf 2020. Het is nu mogelijk om drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in 3 jaar af te sluiten met werknemers. Na 3 jaar of vanaf een vierde arbeidsovereenkomst zal er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De pauzetermijn (waarna een nieuwe keten begint) blijft in beginsel 6 maanden.

Acties naar aanleiding van deze wijziging: de tijdelijke contracten in beeld brengen. Hoeveel tijdelijke contracten kunt u nog bieden en voor hoe lang volgens de nieuwe ketenregeling?

Meer weten?

Wilt u meer weten over de gevolgen van de Wab voor uw onderneming? Neem dan contact op met Pieter Tra per e-mail  of per telefoon: +31 (0)88 277 18 85 of met Angela Dinkelberg per e-mail of per telefoon: +31 (0)88 277 13 66. Zij helpen u graag verder.