Hoe ziet de arbeidsmarkt van de toekomst eruit?
In dit artikel worden de belangrijkste maatregelen alvast toegelicht (die zeer waarschijnlijk in 2025 zullen ingaan).
Werkenden in flexibele contracten krijgen meer zekerheid
Het uitgangspunt is dat oproepcontracten, zoals nuluren- en/of min-maxcontracten, worden afgeschaft en worden vervangen door een zogenaamd basiscontract. Scholieren en studenten kunnen nog wel blijven werken op basis van de huidige oproepcontracten.
Het basiscontract krijgt minimaal een kwartaalurennorm met loondoorbetalingsverplichting. Wel blijven jaarurennormen nog mogelijk, maar hierbij dient dan wel meer roosterzekerheid (en niet-beschikbaarheid) aan werknemers te worden geboden.
Daarnaast wordt uitzendwerk in Fase A / Fase 1-2 bij wet beperkt tot 52 gewerkte weken. Echter, in de uitzendcao’s is hierop reeds een voorschot genomen en is dit al ingevoerd, zodat dit geen tot weinig toegevoegde waarde zal hebben.
Ook is het voornemen om de onderbrekingstermijn van de ketenregeling van zes maanden naar vijf jaar te verlengen. Dit betekent dat als er tussen twee arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever een periode van vijf jaar of langer zit, de keten van tijdelijke contracten opnieuw begint.
De verplichtingen van kleinere ondernemingen voor langdurig zieken worden beperkt
Er dient eerder duidelijkheid te komen over de re-integratieverplichtingen van kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers). Werkgever en werknemer kunnen in de toekomst na één ziektejaar gezamenlijk vaststellen dat er geen mogelijkheden meer zijn voor re-integratie bij de eigen werkgever (‘eerste spoor’) zodat zij zich kunnen richten op re-integratie bij een andere werkgever (‘tweede spoor’). Wel blijven werkgevers verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces. Ook houdt de werknemer recht om zijn eigen functie weer te gaan vervullen mocht de werknemer in het tweede jaar herstellen én de werkgever de functie nog niet duurzaam heeft vervuld.
Bedrijven kunnen bij calamiteiten en crises hun werknemers aan zich blijven binden
Uitgangspunt is dat er een crisis-WW komt om een onverwachte werkvermindering op te vangen. Hierbij kan de werkgever ervoor kiezen om werknemers minimaal 20% minder te laten werken, waarbij over het aantal niet-gewerkte uren 80% loon wordt betaald. Vervolgens kan de werkgever een tegemoetkoming van 60% van de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen. Deze crisis-WW is uiteraard niet geschikt voor reguliere werkfluctuaties (die tot het ondernemersrisico behoren), maar bijvoorbeeld voor situaties zoals de Covid-19-pandemie.
Schijnzelfstandigheid wordt verminderd
Het is de bedoeling dat duidelijker wordt wanneer iemand onder gezag van een werkgever werkt. Hierbij zal het gaan om de invulling van drie hoofdelementen: materiële ondergeschiktheid (leiding, toezicht, instructies, etc.), de organisatorische inbedding van het werk, en – als contra-indicatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst – zelfstandig ondernemerschap binnen de betreffende arbeidsrelatie.
Daarnaast zal het voor ‘zzp’ers’ aan de onderkant van de arbeidsmarkt eenvoudiger worden een arbeidsovereenkomst te claimen, aangezien er een zogenaamd ‘civielrechtelijk rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst’ gekoppeld aan een uurtarief komt (mogelijk tarief tussen de € 30 - € 35 per uur).
Tot slot zal vooral een speerpunt zijn dat de handhaving van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) eindelijk op gang komt en dat het (bestaande) handhavingsmoratorium zal worden opgeheven. De vraag is natuurlijk of er genoeg capaciteit is c.q. komt om de handhaving te intensiveren om zo effectief te kunnen handhaven.
Meer weten?
De arbeidsmarkt staat weer voor een groot aantal wijzigingen. Mocht u vragen hebben over de wijzigingen of hierbij hulp nodig hebben, neem dan contact op met uw contactpersoon van Mazars of rechtstreeks met Lisanne Wigboldus van Pellicaan Advocaten per e-mail of per telefoon: +31 (0)88 627 22 26. Zij helpen u graag verder.